Opinie

Vrouwenquotum aan de top kan strenger aangescherpt

Gendergelijkheid Inmiddels zijn er evenveel Peters als vrouwen die ceo zijn, maar de aanpak van ongelijkheid aan de top kan strenger, zegt .
Foto iStock

Dinsdag is de richtlijn ‘Women on Boards’ aangenomen in Brussel. Tien jaar na het voorstel van de Europese Commissie stemde het Europees Parlement in met maatregelen om gendergelijkheid in de besturen van het bedrijfsleven te bevorderen. In Nederland trad op 1 januari 2022 al een vergelijkbare wet in werking, het Topvrouwenquotum. Sindsdien moet in de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven een derde vrouw zijn en een derde man.

Dit is voor de Nederlandse regering een reden om zich te beroepen op de uitzonderingsclausule van de Europese Unie. De Women on Boards-regeling hoeft niet exact overgenomen te worden als er al een regeling is die even effectief is als de richtlijn. Maar dat laatste is in Nederland nog maar de vraag. Hoewel de verwachting is dat er met betrekking tot commissarissen snel verandering zal komen in de verhouding tussen vrouwen en mannen, werd vorige week al duidelijk dat er mazen in de Nederlandse wet zitten. Just Eat Takeaway kondigde twee nieuwe commissarissen aan, een man en een vrouw. Zij voldoen daarmee niet aan het quotum, maar door eerst de vrouw te benoemen lijken ze een maas in de wet te hebben gevonden, waardoor de benoeming van de man toch geldig is.

Bovendien is er meer nodig dan focus op de benoeming van commissarissen. Zoals Europarlementariër Lara Wolters (PvdA) in de persconferentie over de nieuwe richtlijn zei stond begin dit jaar plots ieders LinkedIn-tijdlijn vol met Peters; mensen lieten massaal weten dat zij het niet in de haak vonden dat er in Nederland meer ceo’s waren die Peter heetten, dan ceo’s die vrouw waren. Inmiddels zijn het er evenveel, maar het aantal vrouwen in de top van het bedrijfsleven is daarmee nog steeds bedroevend laag. Onderzoek laat zien dat vrouwen in organisaties waar ook meer vrouwen in het management werken meer stimulans voelen om door te groeien dan in organisaties waar de top gedomineerd wordt door mannen. Daarom is de streefcijferregeling van het Topvrouwenquotum zo belangrijk. In deze regeling staat dat zowel beursgenoteerde bedrijven als de 5.000 grootste vennootschappen een plan van aanpak moeten maken voor meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen in bestuur én subtop, inclusief ‘passende’ en ‘ambitieuze’ streefcijfers.

Voorbeeldrol

Er zitten echter geen sancties op het niet opstellen en naleven van streefcijfers. Als we kijken naar ontwikkelingen van de afgelopen jaren is het nog maar de vraag of deze maatregel zonder stok achter de deur het beoogde effect zal hebben.

Lees ook: Topvrouwen benoemen? Zo doe je dat

Vorig jaar bleek vlak voor het ingaan van de wet uit onderzoek van de SER dat maar de helft van deze bedrijven de regeling kende. Slechts een op de zeven bedrijven had toen voorbereidende werkzaamheden getroffen. Ook zou het goed zijn als de grote bedrijven niet alleen plannen moeten maken voor vrouwen aan de top, maar een integraal plan moeten opstellen, waarin samenhangende zaken zoals zorgvriendelijk werkgeverschap, instroom en doorstroom van vrouwen, veiligheid op de werkvloer en gelijke beloning worden meegenomen. De overheid zou er goed aan doen om hierin haar voorbeeldrol als werkgever te vervullen door zelf ook dergelijke plannen door te voeren.

De ongelijkheid in de top laat zien wat er daaronder misgaat, namelijk dat vrouwen en mannen geen gelijke kansen hebben op de werkvloer. We roepen de overheid dan ook op om knelpunten in de huidige wet op te lossen, meer bekendheid te geven aan de streefcijferregeling en sancties te leggen op het niet naleven hiervan.

Maar ook werkgevers zouden verder moeten kijken dan alleen naar de top. Als de voordelen daarvan nog niet duidelijk waren, laten de enorme tekorten op de arbeidsmarkt wel zien dat we iedereen nodig hebben. Alleen zo kunnen we de arbeidsmarkt hervormen naar een plek met gelijke kansen voor iedereen, ongeacht gender en sekse.